Mit einer Employee Engagement Strategie zum Erfolg

Wenn Sie zum ersten Mal von den Vorteilen hoher Mitarbeiterengagement-Raten erfahren, möchten Sie sicherlich direkt erste Maßnahmen ergreifen. Obwohl wir Begeisterung für das Thema Mitarbeiterengagement unterstützen, empfehlen wir eine strategische Vorgehensweise, um Frustrationen zu vermeiden.

Unser Rat: Bevor Sie jetzt schnell ein großes Team-Event organisieren oder spontan einen internen Newsletter erstellen, nehmen Sie sich Zeit für eine gründliche Mitarbeiterengagement-Strategie. Die Party-Deko kann warten.

Gut gemeinte einzelne Maßnahmen wie ein Fitnessprogramm für Mitarbeiter:innen oder ein Zeitmanagement-Workshop können das Mitarbeiterengagement steigern, doch sie sind oft wenig effektiv, wenn die Strategie fehlt.

Dies liegt unter anderem daran, dass Mitarbeiter:innen Individuen sind und auf verschiedene Weisen motiviert werden können. Wenn Engagement-Maßnahmen nur in eine Kategorie fallen (zum Beispiel ausschließlich Wellness- und Lifestyle-Angebote), sprechen Sie Ihre Belegschaft nicht vollständig an. 

Berücksichtigen Sie alle 6 Engagement-Faktoren in Ihrer Strategie

Diejenigen Mitarbeiter:innen, die wenig für Wellness übrig haben und lieber in ihrem Fachgebiet vorankommen oder ihr Gehalt erhöhen möchten, werden entsprechende Maßnahmen auch nur in diesen Gebieten wertschätzen, beziehungsweise überhaupt nur wahrnehmen. 

Eine solide Mitarbeiterengagement-Strategie berücksichtigt deshalb alle sechs Engagement-Faktoren, die Wünsche von Mitarbeiter:innen sowie den aktuellen Status Quo und plant von da aus passende Maßnahmen. Nur so erreichen Sie all Ihre Angestellten.

Bevor Sie irgendwelche Maßnahmen planen, sollten Sie verstehen, wo Sie derzeit in Sachen Mitarbeiterengagement stehen. Dabei können Sie sich an den sechs Engagement-Faktoren orientieren und den Status Quo in diesen Dimensionen erfassen. 

Dafür gibt es mehrere Möglichkeiten: 

• Gespräche mit einzelnen Mitarbeiter:innen und Führungskräften 
• Eine anonymisierte Mitarbeiterumfrage 
• Analyse von Daten (zum Beispiel die Fluktuationsrate, Anzahl interner Beförderungen und das Lohnniveau im Branchenvergleich) 

Am besten kombinieren Sie diese Ansätze. Wenn die Zeit jedoch knapp ist, ergibt es Sinn, den Fokus auf Gespräche mit Einzelpersonen zu legen. Schon ein strukturiertes Interview mit fünf oder sechs Angestellten aus verschiedenen Abteilungen kann einen guten Überblick über die Situation im Unternehmen geben. Einen sehr guten Ausgangspunkt für eine Mitarbeiterbefragung liefert der Gallup Q12 Employee Engagement Survey.

Versuchen Sie, Ihre eigenen Annahmen zum aktuellen Stand des Mitarbeiterengagements zu vergessen und gehen Sie ganz offen an die Fragestellung heran: „Wie geht es unseren Mitarbeiter:innen im Unternehmen, wie verbunden fühlen sie sich und welche offenen Wünsche und Bedürfnisse haben sie?“

Die in Schritt eins gesammelten Erkenntnisse bilden die Basis für eine tiefgreifende Analyse. Betrachten Sie die Befragungsergebnisse: Erkennen Sie Muster? Könnte es sein, dass verschiedene Herausforderungen denselben Kern haben?

Es ist oftmals nötig, die Probleme genauer zu untersuchen – zum Beispiel durch die Anwendung der „5 Warum“-Methode. Hier ist ein Beispiel:

Daraus ergibt sich eine konkrete Handlungsoption: die Implementierung von Tools für interne und Führungskommunikation. Wir haben eine Auswahl an Maßnahmen nach Kategorie zusammengestellt, von der Sie sich inspirieren lassen können.

Halten Sie Ihre Erkenntnisse und Ideen in einer Tabelle wie dieser fest: 

Jetzt, wo der strategische Kontext etabliert ist, geht es um die Details. Bestimmen Sie zunächst, wer die Verantwortung für das Thema Mitarbeiterengagement trägt. Größere Organisationen schaffen oft spezielle Rollen wie Chief Engagement Officer oder Employee Engagement Manager. In kleineren Unternehmen liegt die Verantwortung für das Mitarbeiterengagement häufig bei dem oder der Leiter*in der Personalabteilung, in der Kommunikations- oder Marketingabteilung oder bei der Geschäftsleitung, beziehungsweise deren Assistenz. 

Die verantwortliche Person sollte einen engen Dialog mit allen Führungskräften pflegen und ständig an den Grundsätzen, Herausforderungen und Zielen des Mitarbeiterengagements arbeiten. Für jede Maßnahme sollten klare Zuständigkeiten festgelegt werden. Halten Sie in einer Übersicht fest, wer für welchen Bereich verantwortlich ist, etwa so:

Nach der sorgfältigen Planung und Zuweisung von Verantwortlichkeiten ist es nun an der Zeit, die Maßnahmen umzusetzen. Kommunizieren Sie diese effektiv und transparent an alle Beteiligten. Stellen Sie sicher, dass alle wissen, was zu tun ist und warum es wichtig ist. Überwachen Sie den Fortschritt und seien Sie bereit, gegebenenfalls Anpassungen vorzunehmen, um die Wirksamkeit der Maßnahmen zu maximieren.

Eine effektive Strategie ist dynamisch. Sobald Sie die ersten Maßnahmen umgesetzt haben, ist es wichtig, deren Wirkung zu messen. Sie können dies tun, indem Sie Schritt eins erneut durchlaufen. Hier werden sich – hoffentlich – Ihr Fortschritt und neue Verbesserungsmöglichkeiten zeigen. Passen Sie Ihren Plan entsprechend den neuen Erkenntnissen an.

Die Mitarbeiterengagement-Strategie folgt einem typischen "Planen, Umsetzen, Prüfen, Handeln"-Zyklus: Sie ist kein einmaliges Projekt, sondern erfordert ständige Anpassungen.

Die Entwicklung einer Mitarbeiterengagement-Strategie ist eine Investition in die Zukunft Ihres Unternehmens. Es handelt sich um einen kontinuierlichen, dynamischen Prozess, der das Verstehen, Planen, Umsetzen und Messen von geeigneten Maßnahmen beinhaltet. 

Dabei geht es nicht nur um kurzfristige Einzelaktionen, sondern vielmehr um das nachhaltige Ansteigen des Mitarbeiterengagements. Mit dem richtigen Ansatz können Sie das Arbeitsumfeld verbessern, die Zufriedenheit Ihrer Mitarbeiter:innen steigern und letztlich auch die Produktivität und den Erfolg Ihres Unternehmens erhöhen.