Mitarbeiterengagement in operativen Teams: Zahlen und Fakten

Engagierte Mitarbeitende führen zu besseren Geschäftsergebnissen. Dennoch konzentrieren sich die meisten Ratschläge zur Mitarbeitermotivation auf Büroangestellte und vernachlässigen dabei einen wichtigen Teil der Belegschaft: die operativen Mitarbeitenden.

Genau aus diesem Grund hat Flip eine umfassende Studie mit 1.000 operativen Mitarbeitenden aus Deutschland und dem Vereinigten Königreich durchgeführt. Unsere Ergebnisse zeigen:

• wie motiviert operative Beschäftigte wirklich sind

• welche Faktoren das Engagement im operativen Bereich am stärksten beeinflussen

• wie Sie für 2025 eine effiziente Strategie zur Mitarbeitermotivation entwickeln können. 

Doch bevor wir uns die entscheidenden Zahlen und Fakten genauer ansehen, werfen wir einen kurzen Blick darauf, was Mitarbeiterengagement überhaupt ist und warum es eine so entscheidende Rolle spielt.

Was ist Mitarbeiterengagement – und warum ist es so wichtig?

Das Mitarbeiterengagement oder „Employee Engagement“ erfasst, wie sich jemand bei der Arbeit fühlt und verhält. Es setzt sich aus zwei Aspekten zusammen: Arbeitsmoral und Energie. Beides hängt eng zusammen: Angestellte, die gesund, zufrieden und stolz auf ihren Arbeitgeber sind, zeigen eher die Bereitschaft, mehr zu leisten.

Und genau deshalb ist Mitarbeiterengagement so wichtig. Eine Belegschaft mit einer guten Arbeitsmoral und einer hohen Leistungsbereitschaft wirkt sich positiv auf den Geschäftserfolg aus.

Tatsächlich ist ein hohes Mitarbeiterengagement mit zahlreichen Vorteilen für das Unternehmen verbunden, wie zum Beispiel:

1. eine bessere Mitarbeiterbindung

2. weniger Fehlzeiten

3. höhere Produktivität und bessere Arbeitsqualität

4. weniger Gesundheits- und Sicherheitsvorfälle

5. höhere Verkaufszahlen, Rentabilität und Gewinnmargen.

Mehr zur großen Bedeutung von Mitarbeiterengagement erfahren Sie in unserem datenbasierten Leitfaden Mitarbeiterengagement für operative Beschäftigte.

Wie motiviert sind operative Beschäftigte?

Laut den branchenspezifischen Referenzwerten ist ein geringes Mitarbeiterengagement über alle Regionen und Branchen hinweg weit verbreitet. Dem Gallup-Bericht State of the Global Workplace zufolge sind nur 16 % der Mitarbeitenden in Deutschland engagiert, im europäischen Durchschnitt sogar nur 13 %.

Detailliertere Einblicke in die Lage operativer Belegschaften zu bekommen, ist hingegen schon viel schwieriger. Deshalb haben wir in unserer Studie gezielt operative Mitarbeitende in Deutschland und im Vereinigten Königreich befragt.

Die Ergebnisse der Befragung zeigen im Detail, mit welchen Herausforderungen operative Mitarbeitende im Berufsalltag zu kämpfen haben und was für sie wirklich zählt. Darüber hinaus zeigen sie Verantwortlichen aus HR und interner Kommunikation konkrete Handlungsmöglichkeiten auf, um die Zufriedenheit, Produktivität und das Engagement in operativen Teams zu verbessern. 

Unten gelangen Sie zum vollständigen Report. Sie können aber auch hier weiterlesen, um zu erfahren, was die zehn wichtigsten Ergebnisse unserer Studie sind.

Motivation: „Quiet Quitting“ ist weit verbreitet

Motivation ist ein zentraler Bestandteil von Engagement, weshalb wir in unserer Studie auch einen besonderen Fokus auf dieses Thema gelegt haben.

Die gute Nachricht zuerst: Die Mehrheit der operativen Mitarbeitenden (62 %) gibt an, sich zumindest teilweise motiviert zu fühlen.

Die schlechte Nachricht: Ein Drittel der Befragten stimmte zumindest teilweise der Aussage zu, sich „die meiste Zeit weder präsent noch motiviert“ zu fühlen.

Noch schlimmer: Über ein Fünftel (21 %) der Befragten geben zu, nur das Nötigste im Job zu tun. Sie haben innerlich bereits „ausgecheckt“ und sind zu sogenannten „Quiet Quitters“ geworden.

Takeaway

Obwohl die Motivation bei der Mehrheit der operativen Belegschaft insgesamt hoch ist, gibt es hier auch weniger erfreuliche Neuigkeiten: Ein erheblicher Anteil steht in der Gefahr, ins „Quiet Quitting“ abzurutschen – und jeder Fünfte tut es bereits.

Mitarbeiterbindung: Quiet Quitters haben Sitzfleisch

Wir wollten wissen, ob operative Beschäftigte planen, ihr derzeitiges Unternehmen zu verlassen.

Auf den ersten Blick sieht es hier gut aus. Weniger als ein Drittel (31 %) der Befragten haben vor, zu kündigen. Lediglich 14 % geben an, ihr Unternehmen innerhalb des nächsten Jahres verlassen zu wollen. 

Doch die Sache hat einen Haken: Gerade die Befragten, die angaben, nur das Nötigste zu tun, haben Sitzfleisch: Fast die Hälfte (48 %) dieser „Quiet Quitters“ plant, noch drei Jahre oder länger im Unternehmen zu bleiben.

Takeaway

Diese Zahlen legen nahe, dass Arbeitgeber ihren Fokus nicht allein auf eine hohe Mitarbeiterbindung legen sollten. Stattdessen brauchen sie Strategien, um ihre Angestellten über ihre gesamte Berufslaufbahn hinweg zu motivieren. 

Wohlbefinden: Operative Mitarbeitende stehen unter Stress

Operative Tätigkeiten sind in der Regel weniger flexibel, unberechenbarer und weniger gut bezahlt als Büroarbeit. Neben anderen Faktoren führt dies dazu, dass operative Beschäftigte ein größeres Risiko haben, arbeitsbedingten Stress zu erleben.

Unsere Umfragedaten bestätigen das: Über die Hälfte der operativen Mitarbeitenden fühlen sich mindestens einmal im Monat auf der Arbeit gestresst oder ausgebrannt, jeder Fünfte sogar mehrmals pro Woche.

Takeaway

Auch wenn es in der Natur operativer Tätigkeiten liegt, besonders herausfordernd für das Mitarbeiterengagement zu sein, sind Arbeitgeber keineswegs machtlos. Durch gezielte Maßnahmen in anderen Bereichen der Mitarbeitererfahrung können Unternehmen sowohl das Wohlbefinden als auch das Engagement ihrer Angestellten steigern.

Freundschaften am Arbeitsplatz: Gute kollegiale Beziehungen stärken das Engagement

In Hinblick auf das weitverbreitete Burnout-Risiko wollten wir wissen, wer operative Beschäftigte in stressigen Zeiten am meisten unterstützt.

Die mit Abstand häufigste Antwort lautete: Kolleg:innen – 55 % der Befragten gaben an, dass ihnen Kolleg:innen bei arbeitsbedingtem Stress am meisten helfen.

Dabei spielen Kolleg:innen sogar eine noch wichtigere Rolle als Freundeskreis und Familie (36 %). Auffällig ist auch, dass weniger als ein Drittel der Befragten ihre Vorgesetzten als wichtigste Unterstützung bei Stress nannten.

Das ist kaum überraschend, wenn man sich die Lage der Vorgesetzten selbst anschaut: Fast ein Viertel (23 %) der Teamleiter:innen im operativen Bereich gab zu, nur das Nötigste zu tun, um ihren Job zu behalten.

Takeaway

Gemeinschaft ist von zentraler Bedeutung für Wohlbefinden und Engagement der Mitarbeitenden, doch viele Teamleiter:innen sind selbst resigniert und demotiviert. Um das Mitarbeiterengagement zu stärken, müssen HR-Verantwortliche und Personalleitungen die einzelnen Kolleg:innen miteinander vernetzen und Teamleiter:innen Unterstützung anbieten.

Wertschätzung und Anerkennung: Zwischenmenschliche Faktoren sind zentral fürs Engagement

Von den untersuchten Einflussfaktoren erwiesen sich Anerkennung und Wertschätzung als besonders ausschlaggebend für ein starkes Mitarbeiterengagement. 

Fast drei Viertel (72 %) der zufriedenen Beschäftigten gaben an, sich bei der Arbeit wertgeschätzt zu fühlen.

Im Gegensatz dazu fühlten sich nur 4 % der unzufriedenen Mitarbeitenden anerkannt und/oder wertgeschätzt.

Takeaway

Faktoren wie Gehalt und Flexibilität sind zwar wichtig für das Mitarbeiterengagement, doch auch „zwischenmenschliche Faktoren“ haben hier einen erheblichen Einfluss. Wenn Beschäftigte als Person geschätzt und für gute Leistungen belohnt werden, steigert das ihre Zufriedenheit und Motivation immens. 

Möchten Sie mehr dazu erfahren? In diesem Artikel erhalten Sie Tipps, wie Sie Wertschätzungsstrategien im operativen Bereich skalierbar machen und konsistent in Ihre Arbeitsabläufe integrieren. 

Karriereentwicklung: Operative Mitarbeitende sehen sich in ihren Aufstiegsmöglichkeiten eingeschränkt

Fehlende Aufstiegschancen stellten sich in unserer Befragung als eines der größten Hindernisse für das Engagement heraus. Fast die Hälfte (48 %) der operativen Beschäftigten hat das Gefühl, in ihrem aktuellen Unternehmen keine Chance auf einen beruflichen Aufstieg zu haben. 

51 % der Befragten haben keine klare Vorstellung von möglichen Karrierewegen in ihrer Position. Noch weniger von ihnen erhalten Feedback dazu, welche Ziele sie für einen beruflichen Aufstieg erreichen müssen.

Dieser Mangel an Entwicklungsmöglichkeiten beeinträchtigt das Engagement. Fast die Hälfte (48 %) der demotivierten Mitarbeitenden führt ihre geringe Motivation auf begrenzte Karrieremöglichkeiten zurück.

Takeaway

Ein grundlegend neuer Ansatz für Feedback- und Weiterentwicklungsprozesse bietet das größte Verbesserungspotenzial. Doch auch schon einfache Maßnahmen wie das Sichtbarmachen von Karrierepfaden oder die Vereinbarung von Teamzielen können das Engagement von operativen Beschäftigten stärken.

Produktivität: Admin-Aufgaben und schlechte Kommunikation beeinträchtigen die Effizienz

In manchen Arbeitssituationen dauern Aufgaben länger, als sie sollten. Auch im operativen Bereich zeigt sich das deutlich, wo fast ein Drittel (29 %) der Beschäftigten angeben, „viel Zeit“ mit Admin-Aufgaben zu verbringen.

Analoge Kommunikationswege sind dabei einer der Hauptgründe dafür, dass kostbare Arbeitszeit verloren geht: Weniger als ein Drittel der operativen Beschäftigten können Schichten digital tauschen, und lediglich 24 % können sich auf digitalem Wege krankmelden.

Takeaway

Ineffiziente Arbeitsabläufe senken die Produktivität operativer Teams. Durch die Vereinfachung von Admin-Aufgaben für operative Mitarbeitende können HR-Verantwortliche und Führungskräfte Frustration verringern, die Motivation steigern und kostbare Zeit für die eigentliche Arbeit freischaufeln.

Kommunikation: Effektive interne Kommunikation verbessert die Mitarbeitererfahrung

Unsere Umfrageergebnisse zeigen, dass Kommunikation ein zuverlässiger Indikator für verschiedene Aspekte des Mitarbeiterengagements ist.

Operative Mitarbeitende, die die Kommunikation in ihrem Unternehmen als effektiv empfinden, waren 8,2-mal so häufig zufrieden mit ihrem Job. Auch waren sie 12,9-mal eher der Meinung, dass ihr Wohlbefinden bei der Arbeit gut oder ausgezeichnet ist.

Takeaway

Nur 42 % der operativen Beschäftigten gaben an, dass die Kommunikation in ihrem Unternehmen effektiv ist. Diese Erkenntnis verdeutlicht, dass Verantwortliche aus HR und Management einen besonderen Fokus auf eine bessere Kommunikation legen sollten, wenn sie das Mitarbeiterengagement steigern wollen.

In diesem Artikel erfahren Sie, wie Sie die interne Kommunikation für operative Mitarbeitende ganz praktisch verbessern können.

Technologie: Operative Beschäftigte kämpfen mit ungeeigneten Tools – und sind offen für Neues

Unsere Umfrage brachte ans Licht, dass operative Mitarbeitende im Hinblick auf bereitgestellte Technologie sehr frustriert sind. 

Die Gründe dafür waren vielfältig. Einige Mitarbeitende haben überhaupt keinen Zugang zu Technologie. So nutzen beispielsweise mehr Befragte Schwarze Bretter (24 %) als ein Intranet (21 %).

Für andere lag das Problem in unzureichender Technologie und unpraktischen Tools. Befragte gaben an, nicht über die nötigen Zugangsdaten zu verfügen oder keinen Zugriff auf einen Arbeitscomputer zu haben. Andere haben Schwierigkeiten mit komplexen Login-Prozessen oder Passwortanforderungen – oder sie finden schlichtweg keine Zeit, die bestehenden Systeme zu nutzen.

Takeaway

Selbst in Unternehmen mit großem Technologie-Budget fließt nur wenig Geld in Tools für operative Teams. Oder wie es ein operativer Mitarbeiter ausdrückte: Angestellte ohne Schreibtisch bekommen nur „digitalen Müll“ anstelle von Tools, die ihnen wirklich etwas bringen.

Mit den richtigen Tools und Technologien lassen sich wichtige Faktoren verbessern, die für das Engagement eine große Rolle spielen. Speziell für operative Teams entwickelte Lösungen können dabei sowohl die Kommunikation verbessern, als auch Motivation, Anerkennung, Wertschätzung und sogar das Wohlbefinden steigern.

Das Beste daran: Angestellte würden eine solche Neuerung begrüßen. 86% erklärten, für die Nutzung von Technologien wie einer Mitarbeiter-App offen zu sein.

In diesem Artikel finden Sie eine Checkliste, die Ihnen zeigt, worauf Sie bei der Auswahl eines Tools für operative Beschäftigte achten sollten.

Fazit

Eine erfolgreiche Strategie zur Steigerung des Mitarbeiterengagements im operativen Bereich erfordert einen umfassenden Blick auf die tatsächlichen Gegebenheiten des operativen Arbeitsalltags.

Unsere Forschungsergebnisse zeigen, was viele Unternehmen bereits richtig machen. Mitarbeitende, die Wertschätzung erfahren, sind hochmotiviert. Das gilt auch für diejenigen, die eine Aussicht auf beruflichen Aufstieg haben oder über geeignete Tools zur Kommunikation und Zusammenarbeit verfügen.

Gleichzeitig zeigen die Ergebnisse aber auch, warum viele Unternehmen noch mit Herausforderungen zu kämpfen haben. Die hier vorgestellten Zahlen und Statistiken decken dabei entscheidende Schwachstellen im Mitarbeiterengagement auf – und ermöglichen es HR-Verantwortlichen und Führungskräften, ihre Ressourcen gezielt dort einzusetzen, wo sie den größten Nutzen bringen. 

Schauen Sie sich den ganzen Report an, um noch genauere Insights zu erhalten.