Eine Sprache sprechen: Tipps für eine klare Frontline-Kommunikation

„Ich erreiche meine gewerblichen Mitarbeitenden nicht und ich kann sie zu wichtigen Themen nicht abholen!“ Diesen Satz hört Führungskräfte-Coach Alex Barber häufig in Gesprächen mit Unternehmen. Doch warum haben viele Führungskräfte immer noch dieses Problem?

Grund 1: Informationen sind nicht für alle zugänglich

Haben Sie die technische Möglichkeit, alle zu erreichen? Wer bei der Auswahl der Instrumente für die interne Kommunikation auf veraltete Mechanismen wie das Schwarze Brett setzt, wird hier bereits den Kopf schütteln. Aber auch Unternehmen mit einem Intranet-Zugang machen es gewerblichen Mitarbeiter:innen schwer, am Ball zu bleiben.

Meist sind keine oder zu wenige Endgeräte vor Ort zugänglich, der Zugriff vom privaten Smartphone oft erschwert. Die Kommunikationskanäle gliedern sich nicht natürlich in den Arbeitsalltag der Frontline-Belegschaft ein. Oft läuft auch die Face-to-Face-Kommunikation nicht optimal.

Grund 2: Führungskräfte sprechen "eine andere Sprache"

Kommt Ihre Nachricht bei der Belegschaft an? Oftmals lässt sich das Problem auf der inhaltlichen Kommunikationsebene finden. Führungskräfte haben bei vielen Entscheidungen mehr Hintergrundwissen als ihr Team. Genau deshalb sollten sie bei der Kommunikation wichtiger Informationen darauf achten, diese umfassend zu erklären.

Eine bloße Anweisung wie „Wir müssen Materialkosten einsparen“ wirft bei der Belegschaft weitere Fragen auf: "Weshalb?", "In welchem Umfang?" und "Wo fangen wir an?". Geben Sie nur klare Informationen weiter und bereiten Sie sie visuell auf, um Ihre Kolleg:innen einzubinden und ein umfassendes Verständnis herzustellen.

Die Gründe, warum Sie Ihre Belegschaft nicht erreichen, sind damit bekannt. Doch was sollten Frontline-Führungskräfte beachten, damit die genannten Maßnahmen auch zum Erfolg führen? Wenn Führungskräfte dieselbe Sprache wie ihre Mitarbeiter:innen sprechen wollen, müssen sie zuhören und offen für Feedback sein.

Alex Barber hat bei ihrer Arbeit oft mit Stereotypen zu kämpfen. Frontline-Mitarbeiter:innen seien nicht daran interessiert, Prozesse mitzugestalten oder würden sich immer gegen die Digitalisierung stellen. Oft wird auch davon ausgegangen, der einzige Motivationsfaktor sei das Gehalt.

Eine Studie der Boston Consulting Group kommt allerdings zu ganz anderen Ergebnissen: Acht der zehn wichtigsten Faktoren, die gewerbliche Mitarbeiter:innen zur Kündigung bewegen, betreffen emotionale statt funktionale Bedürfnisse. Ganz oben auf der Liste:

1. das Gefühl, fair behandelt und respektiert zu werden

2. die Wertschätzung, eine Arbeit zu verrichten, die sinnvoll ist und Spaß macht

3. eine gute Beziehung zum/zur Vorgesetzten

Das Stichwort hier lautet: situative Führung. Das beschreibt einen anpassungsfähigen Führungsstil, der die aktuellen Umstände und die Zusammensetzung des Teams berücksichtigt, um die richtige Art der Führung zu bestimmen. Anstatt aus einem eindimensionalen Blickwinkel heraus zu führen, leiten situative Führungskräfte ihre Organisationen effektiv, indem sie in der jeweiligen Situation erkennen, welche Form der Mitarbeiterführung angebracht ist.

Führungsmaßnahmen, die in einer Situation enorm erfolgreich sind, können in einer anderen absolut ungeeignet sein. Situationsbedingt kann ein Führungsverhalten somit zu ganz unterschiedlichen Ergebnissen führen. Sie sollten Ihre Führung den Rahmenbedingungen anpassen, damit Sie nicht in eine Situation geraten, in der Ihr Führungsverhalten ungeeignet ist.

Dank dieser Form der Frontline-Führung zeigt sich aber auch, in welchem Ihrer Teammitglieder welches Potential schlummert. Nutzen Sie dieses Wissen, um gemeinsam und effektiv im Team zu arbeiten.

Alex Barber coacht Frontline-Führungskräfte auch darin, ihre Mitarbeiter:innen kennenzulernen, um diese im Change-Prozess individuell fördern zu können. Team- und Abteilungsleiter:innen sind die Schnittstellen zwischen dem Management und der operativen Belegschaft.

Wenn Ihre Teammitglieder mit Kritik auf Sie zukommen, gilt es zunächst, zu verstehen, woher die Unzufriedenheit kommt und was man aus dem Feedback ziehen kann. Ein offener Raum für Rückmeldungen trägt maßgeblich zu einem erfolgreichen Change-Prozess bei.

Binden Sie Ihre Mitarbeiter:innen von Anfang an aktiv ein. Damit unterstützen Sie zwei entscheidende Faktoren:

Den Innovationsprozess: Menschen, die direkt am Prozess beteiligt sind können oft am besten einschätzen, wo Probleme auftreten und wo es Verbesserungspotential gibt. Meistens fehlt es im entscheidenden Schritt nur an der richtigen Plattform, um dieses Feedback auch zu teilen.

Einer der größten Vorteile, die eine Mitarbeiter-App bietet, ist es einen Kanal zu schaffen, der in beide Richtungen funktioniert: Top-Down vom Management an die Belegschaft, genauso wie Bottom-Up von Ihren Mitarbeiter:innen an Sie. Ermutigen Sie Ihre Frontline-Belegschaft dazu, sich aktiv einzubringen und Prozesse zu hinterfragen. Ein integriertes Innovationsmanagement gibt allen die Chance, ein Stück am Prozess teilzuhaben und den Arbeitsalltag zu vereinfachen.

Die Motivation: Wertschätzung befindet sich weit oben auf der Wunschliste von Frontline-Beschäftigten. Durch die Implementierung von Vorschlägen direkt aus der Belegschaft signalisieren Sie Ihren Mitarbeiter:innen, dass Sie mit ihnen gemeinsam an Prozessen arbeiten möchten. Die Umsetzung von Feedback unterstützt damit automatisch die Motivation, Veränderungen umzusetzen und diese auch aktiv zu leben. Sie entwickeln sich somit hin zu einer partizipativen Unternehmenskultur, die individuelle Kompetenzen stärkt und zu selbständiger Weiterentwicklung führt.

Übrigens: Im Podcast „Sichtwechsel, Schichtwechsel“ von Alex Barber finden Sie weitere, spannende Insights und Erfahrungen von den wahren Expert:innen des Shopfloors: den gewerblichen Mitarbeiter:innen und Führungskräften. Viel Spaß beim Reinhören!